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国外如何控制企业高管薪酬?

浏览次数: 日期:2014年8月26日 11:03

央企高管“天价”薪酬一直备受关注,随着相关改革文件的出台,“高薪低能”问题能否得到根治?有哪些国外经验可以借鉴?

 

央企高管“高薪低能”是制度缺陷


央企高管“高薪低能”现象一直广受诟病,随着两份改革文件的出台,这一问题有望得到改观。


近日出台的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》明确,逐步规范国有企业收入分配秩序,对不合理的偏高、过高收入进行调整。

目前央企高管薪酬制度出自2004年出台的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。办法规定央企负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。


基薪主要取决于企业经营规模、所在地区和行业平均工资等因素确定。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩,以基薪为基数,根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定。


而根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,考核结果分为A、B、C、D、E五个级别。当考核结果为E级时,绩效薪金为0;此后逐渐提高,当考核结果为A级时,绩效薪金在2倍绩效薪金基数到3倍绩效薪金基数之间。


现存的薪酬结构导致央企高管的薪酬主要由基薪决定,绩效薪金激励不足。2013年中煤能源净利润跌幅达61.5%,而其董事长王安仍实现薪酬翻番,“天价”薪酬与经营能力不匹配特征明显。


国外如何监管高管薪酬?


与中国不同的是,欧美企业高管薪酬主要包括:基本年薪,短期激励如奖金,长期激励如股票期权等。欧洲企业CEO薪酬中固定薪酬仅占三分之一,美国则仅占十分之一左右,其余为绩效薪酬和股份薪酬。


欧美企业高管薪酬与个人能力挂钩,考核指标包括:高管对企业能够提供的价值,公司业绩和财务状况,同行业或市场的薪酬水平等。


美国企业强调个人作用,高管薪酬与普通员工差距较大,股票期权比例也大。德、法、日韩等国强调团队和集体作用,薪酬主体虽是基本薪酬,激励部分较少,但薪酬也和高管经营能力挂钩,很少出现“高薪低能”的现象。


这得益于完善的薪酬监管制度。美国90%的大企业设有薪酬委员会。负责决定高管的年薪、奖金、股票期权等薪酬水平和支付方式。薪酬委员会一般由公司外部和内部董事组成。


英国2002年颁布的《企业高管收入报告条例》规定,上市公司必须向股东大会公布高管收入并报批。法国政府成立专门的管理国企工资委员会,对国有企业,特别是国有垄断企业薪酬实行严格控制。


德国的董事会由股东和雇员组成,其主要职责是选择董事会成员,审批管理层对重大事项的处理决定,并监督公司高管的经营表现。德国公司法规定,董事会必须就公司的重大事项定期向监事会报告,监事会审查董事会的年终报告和资产负债表。同时德国银行往往持有大企业股份并由代表参加监事会。


实现“高薪高能”路漫漫

 

与国外“高薪高能”相比,中国国有企业有很大不同。借鉴经验也不可一概而论。对以创造经济效益为主的企业,应按照法律和市场规则进行管理,让市场决定基础薪酬水平。


对于提供公共产品和服务的企业,其高管薪酬可参照公务员或事业单位工资制度进行管理。


同时,建立具有独立性和制衡作用的企业薪酬委员会,广泛吸收董事会成员,特别是独立董事在薪酬委员会中的比重,薪酬委员会定期制定薪酬计划并实施监督。

重要的是,国企高管任用应脱离行政管制,公开招聘产生,这样有利于选聘真正符合任职要求的经营者,保证选拔人才的公平公正。

 

结语:实现“高薪高能”须完善的薪酬监管制度,对竞争性行业的央企实行市场化人才流动机制,对垄断行业中的央企实行严格管控。

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