北上广深 完美谢幕——仁脉教育场景革命（一）

　　本次培训大会中，涉及的很多理念或者学习技术都有别于传统的培训模式，就学习技术而言对企业培训管理帮助挺大的，基于国企的性质，场景化学习适用于开展小班教学，小范围试行。仁脉的通用类版权课程还是有一定的优势，吕筝老师的POT对于内训师的授课技巧训练应该挺实用。

——深圳地铁  莫老师

 

　　SAM敏捷迭代课程开发技术实用，刚好可以结合到目前企业内部正在执行的内训项目中。场景化下的学习项目设计，关于培训内容设置、项目的运营管理以及学习活动设计等对目前企业正准备开展的领导力和后备人才梯队项目有很多值得启发借鉴的地方。

——北科生物  

 

　　针对刚刚任总和王总分享的两个场景化学习技术主题，都非常有启发性，王总分享的重混式项目设计，基于人的认知模式下的学习模式。原理+实施方案的解读，不会太过于理论化，实操性很强，可以运用到企业培训理念中去。

——森拓  严女士

 

　　分享主题非常实用，理念很新，能有效针对企业培训困惑，聚焦关键问题，提供系统化的解决方案、工具及方法。

——研祥科技  王老师

 

　　吕铮老师的POT课程非常好，课程层次感强，逻辑清晰，非常实用，方法简单有效，对内训师的授课技巧提升很有帮助。

——奥林巴斯  

　　仁脉大会不仅在技术上做到了领先，将以往企业培训中大家可能一直在做的事情进行了体系化、纲领化的提炼和总结。将以往培训的核心从学员角度进行转移，更多的从讲师、从项目设计、执行等方面提升学员的参与度和积极性，从而促进培训效果的落地和内化。如何深化场景化学习，通过价值链发现业务痛点，从而进行企业绩效改进，则是需要更多的去关注的。

——龚总 五谷磨房 分管领导力&业务培训

 

　　印象最深的是《24K胡萝卜》的幸福感金字塔，将过往我们在企业内部所做的激励培训的初衷总结的很到位，并且更深入、更深刻、更现代化，更吸引员工。如何讲非物质激励应用到管理中，则是我想更深入去了解的。

——潘总 浙江电力 分管培训教学

 

　　《职业竞争力》是一个很好的切入点，尤其我们国企，植物人的情况存在的非常普遍，如何帮助这些员工找到自己的工作价值感和归属感，是培训一项非常重要的工作，同时也是我们一直在积极探索的。

——张总 河南电力 分管培训教学

　　新学习技术层出不穷，知识更迭速度不断加快，课程内容与设计更关注有效性，而场景化学习与学习效果的紧密联系正逐步得到印证。回顾“学习技术专场”，主要围绕“第三代学习技术-学习价值链”，“管理路径™新任经理人”，“SAM敏捷迭代™课程开发技术”三大核心学习技术主题展开，分享嘉宾的精彩演绎呈现、领先的学习技术分享，独到的学习技术解析，积极的现场互动，有效的答疑解惑，与会者更是全情投入，可谓是给与会者带来了一场学习技术的饕餮盛宴。

　　由仁脉教育总裁任戈先生为与会者讲解，用量化收益评价学习效果。任总从企业学习的价值角度出发，引申出企业学习应该以实现业务支持，解决工作问题，量化业务收益，促进企业转型。引用小米公司市场营销成功案例，来进一步阐释学习目标的设定与学习效果的保证。

　　由仁脉教育高级培训讲师王成老师主讲，进一步为与会者解读新任经理如何突破管理转型期。分享从新经理人面临的困惑与挑战出发，展开解读突破转型期的领导困局。管理路径™新任经理人，旨在针对新经理人“转型期”的典型事件和特点，提供有针对性的场景训练，高效突破新经理人转型困局，以工具为依托，以流程为基础，以场景为引导实现快速突破转型期。

　　由仁脉教育高级培训讲师高海生和秦鹏老师主讲，主题聚焦场景化课程&案例开发。SAM敏捷迭代课程设计与开发技术自仁脉教育公司引入中国以来，引发了培训界高度的依赖和认可，在与仁脉合作的众多企业课程开发和技术经验萃取引入了SAM课程设计开发技术。SAM对企业培训转化的意义在于利用有限的讲授，场景化的视频、图片展示，大量的场景化教学活动来关注知识技能的应用，课题颗粒度小，解决工作的关键问题，内容直指业务。SAM 的场景化萃取模型和工具满足从选题、明确关键任务、经验萃取到教学活动设计教学内容开发多方位要求，应用广，成效大。广泛应用于企业内部课程开发、微课开发和案例开发。

 培训工作中的瓶颈：

　　1. 标准：各岗位的素质能力要求不明确；素质测评无依据；培训需求及培训内容针对性不强；

　　2. 路径：各级员工培训重点层级不明确；培训内容缺乏延续性；培训效果难以评估；

　　3. 应用：学与不学一个样；学好学坏一个样。

项目关键点在于解决以下三个问题：

　　1. 如何本土化？以我为主，贴合企业实际；

　　2. 如何专业化？兼收并蓄，与业界先进水平接轨；

　　3. 如何开放性？与时俱进，内容保持迭代更新。

项目整体思路：

　　1. 以公司战略为总抓手，明确学习发展体系的框架

　　2. 确定以提升岗位胜任力为目标的系统框架“学习发展体系框架”

　　3. 明确学习发展体系实施路径及交付项

项目交付成果：

　　1. 编制素质模型改进版，解决企业需要什么员工的问题

　　2. 编制素质模型应用手册，解决能力素质模型的应用问题

　　3. 完成能力地图绘制，形成员工能力词典，解决能力标准问题

具体项目内容可与仁脉项目教育联系咨询

亦可留言了解更多

　　业务痛点：强业务弱管理，强制性弱思考，强效果弱效率

　　项目期望：与业务紧密结合；多联系多转化，降低流失率

　　项目目标：推动业务，赋能与人：业务成绩，管理模型；团队发展，个人行为改变

在实施过程中需要将务虚的目标转化为具体可执行的目标：

　　1. 如何有效的管理销售总监级团队（10月份提升单店首消会员发展数量提升15%，拉动营收1亿元）

　　2. 提升大区办巡查效果（3大工具：巡查助手，分点健康度模型， 服务分店调查指引，2打机制，巡查机制、考核机制）

项目总结：

　　1. 精确把握需求：选好合作商+深度调研+深度共识

　　　· 合作伙伴+项目经理+顾问

　　　· 基于业务价值链的深度调研：业务+人员+测评

　　　· 以终为始的项目共识

　　2. 塑造最佳体验：

　　　· 行动学习

　　　· 复盘转化：课堂练习+课后练习：3E触发+连接+执行、

　　　· 四层组织推动：班级管理、领导赞许、导师反馈支持、学习护照

项目背景：人才强行+人才储备

项目目标：定向培养，纵向考核，横向沟通

调研信息：

　　1. 过去的培养不聚焦，内容分散

　　2. 形式单一，学员准备读不高，参与度不高

　　3. 过去的人才评估值关注绩效，缺乏人财前能评估

　　企业构建学习项目的本质是，有目的的构建一个学习情景，让学习者（员工）可以再学习情境中获取知识、刻意训练、获得反馈、进行反思，最终内化能力，运用到实际场景中，解决问题提升绩效。

　　基于这一本质，采取BIG Five领导力潜能模型进行测评，线上测评，线下解读。锁定内容进行课程设计，课程设计需要采用BEST原则。

　　培训实施过程中需要激发动机，比如民主选举，班委自治，文章推送，问题提炼，神秘伙伴，激励鼓舞。

　　项目整体设计思路是定向培养+潜能考核机制，搭建后背人才库。

- SAM要求在需求/目标确认阶段就要做到：

　　· 知道VS做到

　　· 仅确认需求VS需求+目标+草图+计划 （开认知启动会）

　　· 征求意见VS团队同步共识

　　· 反复确认VS快速找出资源和精力聚焦点

　　· 固定需求VS动态多变的需求

- 场景化学习技术需要基于实际工作情景体验设计，对于传统的基于去场景的KSA课程设计的不同之处在于：基于业务需求，基于场景的应用提炼，基于应用的场景讲授，基于场景的应用。

- SAM的应用延伸有：微课，视频，e-learning，案例开发等。

- 案例背景：一线希望提供更有深度的培训课程，解决工作中的实际问题，大区管理层希望培训日常化、职业化，更好地支持业务发展；价值回归需要我们给顾客提供更有温度，更加专业的服务。

- 开发目标：利用两个月的时间开发出8个标准课件：连锁运营 有效沟通，功效禁忌，单点助推，阿胶独特性等覆盖通用和专业领域的课件。

- 痛点：项目的开发周期是多久?课题如何界定?到底谁适合来开发课程？课程到底好不好？课程开发的时效性和连续性？课件案例是否贴合实际工作？如何确定课程开发的内容？针对痛点，比如针对不同的年龄段人群的设计销售卖点。到底谁来开发课程是最合适的？开发专家、利益方、HR、技术专家组成的团队来开发。组织智慧如何萃取？根据不用的场景，添加素材和内容。如何评价一个课程是好课程？好记忆好应用。例如：技巧性传授，销售说辞口诀化。